在職場中，針對不同組織中總是存在積極性過低的現象，以及留住優秀人才難的現象，企業HR在了解影響員工積極性的各種因素之后，表示還有改進的余地。其中創造能夠讓員工發揮最大能力的工作環境就是第一步。目前，職場人士會對他們的工作場所形成自身的判斷，員工在考慮其工作環境、工作意義、工作場所的感受以及應對工作環境的方式時就會形成這些評估。

　　下面，領導者可借助以下五種關鍵意愿評估和調整人才管理工作的重點。

　　意愿一：自主開展工作

　　當一個人能夠自主選擇所扮演的多種角色，往往更容易付出額外的努力。此外，同事之間的聯系也越來越密切，他們就越來越可能為組織投入更多的額外精力。知名企業家表示：“人們在不快樂時會有意地保留實力，一旦他們認為沒有選擇，或者覺得被不公平地對待，或覺得沒被尊重，就會發生這種情況。此時，就好比他們把主觀能動性藏了起來，說‘我就是不給你。’”

　　領導者必須愿意傾聽員工的意見，承認他們的貢獻，并認識到前線員工能找出比他們更好的解決方案。這需要所有管理層之間設立更透明的結構，鼓勵員工質疑：為什么我們現在要采用這套方法?過去我們為什么這樣做?能不能換換其他方式，看看能否提高效果、效率?“允許工作人員質疑而不必擔心危及前途，這才是關鍵。

　　意愿二：表現

　　目前，越來越多的職場人士認為自身的工作多樣化程度越高，而非只限于日常工作，他們就更愿意將績效保持在一個相對較高的水平。自主權對于表現意愿來講具有非常大的作用，因為人們希望能夠自由決定如何執行其工作，并且有權決定做什么工作。

　　知名企業家表示，當管理者能夠自主分權，并為員工提供渴望和需要的自主權時，也就不存在微觀管理的問題。這能夠相對提高員工的積極性，讓他們參與滿足組織和服務對象的需求。”在這里，領導者需要的不是問責制，而需要給員工提供承擔責任的機會。在這種情況下，員工可以決定整個項目的生命周期中最重要的內容，并且享受到成功的喜悅和失敗時的陣痛。

　　意愿三：員工認可

　　公平的工作環境能夠影響個人的意愿，決定這個人能否會認同該組織的工作環境，并把組織推薦給他們的家人、朋友以及簽字客戶。企業要讓讓員工感受到他們的職業與工作得到了支持。知名企業家認為：“員工認可對我們很重要，尤其是在當今嚴峻的就業市場，”值得注意的是，公司在競爭中勝出的原因之一在于，加入公司的新員工有很大比例是通過推薦找到的。“員工推薦讓公司找到優秀的人才，而他們之所以會告知他們的朋友，因為他們對公司的認可。”

　　意愿四：留任

　　作為領導者想要留在組織的意愿是對信任的聲明，而缺乏成長機會、公平的福利待遇與適當的薪酬會導致留任意愿持續減少。“員工的狀態會反映他們所處的環境，”知名企業家表示，“領導者的行動方式會反映在組織的其他地方。職場人士經常會說：‘嗯，我以前可沒有這種待遇。你不知道當年我擔起那個角色時是個什么樣子。’感覺就像是，不管我當初吃了什么苦，現在我的下屬也該同樣體驗一遍。

　　如果其他人沒有經歷過這些，領導者就會覺得，自己對員工放水了。這確實是種病態心理，但認為自我能夠忍受不公正的待遇，突破逆境并成為高產出者，這多少能滿足點人的虛榮心。”但這種組織文化正在轉變。下一代員工不再將不公正的對待視為榮譽勛章。如果他們受到虐待就會離開。“或許會發現，管理下屬的領導者可能會為這種態度而感到驚訝。”

　　意愿五：組織公民行為

　　如果同事之間相互聯系更緊密，并認為工作場所能夠鼓勵協作，這時他們往往更注重組織的健康發展。這是源于這樣的組織崇尚體育精神、公平競爭和照顧他人之類的理念。知名企業家表示：“真正關心員工不僅僅是要關心他們所完成的工作，還要關心這個人，即包含個人生活方面，同樣也包含職業發展方面。”

　　專家建議，作為領導者，如若希望創造積極的環境，應當花費時間與精力去聽一聽員工關于組織現狀的看法。“當你在組織中到處走動時，一定要記得停下來，聽聽員工的對話。你可以通過組織中的對話來判斷你創造了什么樣的文化和當前員工的積極性。”

　　如果領導者花時間觀察和解決他們組織中當前存在的問題，就有機會創造一種環境，讓員工最大限度地發揮其能力。現在正是進行這種巧妙安排的好時機。如果希望營造出理想的工作環境，鼓勵最優秀的人才留下，拿出高水平的績效，領導者就不要指望做甩手掌柜，而需要采取更積極的方法應對。對本文提出的5種意愿進行衡量，就能制定出可行的路線圖。