中高層管理者作為企業發展的中流砥柱，其肩上或多或少都肩負著職能部門的發展。如果一家企業的中高層管理者能夠有所進步，那么必定會影響著一個部門員工的成長。所以，企業應對重視對于管理干部的培訓。

　　管理培訓不必完全靠外部老師

　　通常中層管理者的培訓，往往都是由培訓部門牽頭，進而組織各個部門的主管為其培訓，這樣在職位以及資歷上都可以給中層管理者一些幫助。但對于高層管理者的培訓，在企業內部除了老板之外，培訓就無人可以擔任講師了。企業內部無人擔任講師，那就聘請外部教授吧，學院派的、實戰派的教授培訓了一大堆，但員工往往是一周之內就忘記了，記不住理論，與企業內部實際情況又不一樣，很難完成遷移、轉化、應用，花了大價錢的投入，除了課上的有點興趣之外，課后的行動幾乎沒有。

　　人中學、對標學，管理培訓可以這么搞

　　一般情況下，“課中學”是一種很常用的學習方式，聽老師講需要自己進行領悟，其中究竟能記住以及理解多少，往往不會對學員進行評估，尤其是對于管理培訓這樣人際類偏抽象的課程。但在課上啟發觀念、交流理念還是沒問題的。畢竟，中高層管理者除了“課中學”，還可以“人中學”、“對標學”。每位管理者都可在工作中獲得最佳實踐，例如，北京分公司總經理選人才比較牛，深圳分公司總經理培養人很厲害，將每位管理者的最佳實踐萃取出來，每個人都可以其他人的最佳實踐，這就是“人中學”、“對標學”。

　　因為在一家企業中，其產品、制度、環境等基本相同，學起來容易、做起來輕松。學員在輸出經驗，在進行“教中學”，獲得很大的成就感，體現出自身的內部影響力;員工可以瞬間遷移，轉化快、落地快;同時還會引起員工的反思，在對標中思考自己的管理經驗，完善自己的管理方式。

　　經驗萃取：學員是老師，老師是萃取師

　　如果學員是老師，老師又是萃取師。中高層管理者作為學員，在萃取經驗時，身邊就轉變為老師，因為學員在輸出經驗;而老師在傳授基本的萃取要點之后，就要轉變為萃取師，協助學員萃取經驗、輸出成功。主題是大綱，框架是經驗，手冊是成果。當次要萃取的主題，就是萃取經驗的課程大綱;學員萃取出的操作步驟、流程，就是經驗;經驗寫成案例式的文章，匯總成冊后就是成果。

　　掌握萃取技術，內部也能做高管培訓

　　通常管理者的經驗萃取分為六個環節：職責轉主題、主題拆場景、場景出經驗、經驗變工具、工具成案例、案例匯成冊。按照順序進行，就可以輸出成果，讓學員之間相互學習。

　　職責轉主題

　　通常中高層管理者的時間都比較緊張，能夠拿出兩天進行培訓，已經很不容易了，所以管理經驗的萃取宜精不宜多。管理經驗的主題從哪里來?其主要根據管理職責，從理事和待人兩個角度來梳理管理職責。根據迫切性、重要性、完備性等三個原則，企業選擇一個主題，如怎樣激勵員工、怎樣分解部門指標等，一個主題才能把經驗萃取透徹，才容易輸出成果。

　　主題拆場景

　　通常，管理經驗都會蘊藏在場景中，由此可以將管理主題拆分成具體的管理場景。管理場景就是最小的獨立的管理事件。管理主題可以由大到小的拆分，也可以由小到大的轉化。一般情況下，一個主題可拆分成多個典型的管理場景，基本可以做到班級人手一個，這是分工。還需要將管理場景，按照企業實際情況，進行排序，便于后期的成果匯總。

　　場景出經驗

　　在管理場景下還需具體的管理動作，做的好就是最佳實踐，而最佳實踐拆分成具體的操作步驟就是經驗。管理者往往都是能夠做的“明白”，但說不“清楚“，這也就是所謂的經驗還沒顯性化、結構化。

　　經驗變工具

　　在將經驗萃取出來之后，還不能將其照搬照用，需進一步優化，將經驗加以量化的描述，避免誤解，然后轉化成操作的工具，例如盤點、計劃、監督的工具等;銷售、客服、管理等人際類的經驗，還需要轉化成話術，直接使用，提高經驗的復用性。

　　工具成案例

　　一般而言，管理經驗的呈現，寫成案例是比較實用、合適、輕松。醒目的標題、對話式的案例導入、簡練的經驗陳述、口訣化的操作步驟、可量化的實施標準、可復制的管理工具、可模仿的管理話術、概括式的總結，組成了案例式文章。每位學員都將自身的管理經驗，寫成一篇案例文章。

　　案例匯成冊

　　當管理經驗呈現之后，就可將其匯總了，在結合管理場景，擬定出目錄，匯編內容成冊。以小組為單位，分派不同管理場景，交叉審核;不確定的內容，全體成員進行討論，最后制定成經驗手冊。

　　當前企業中高層管理的培訓，引進外部培訓過多，總結內部經驗過少; 其內部存在的管理經驗，在還沒有萃取出來之前，過度依賴外部的管理培訓，是對內部干部不自信的表現。其實，內部的管理經驗，還很少有內部干部搞不定的，只是缺少經驗萃取的技術、引導，導致經驗還暫時分散隱藏在干部個人身上而已。