天下沒有不散的筵席，適度的員工流動是可被接受的。猶如人體的新陳代謝，正常的人員流動，有利于企業淘汰不合適員工、引進高素質人才，促進企業內部人員的優化配置，為企業的發展注入新的活力。

　　企業可用平常心去對待普通員工的正常流動，但若遭遇核心員工離職，這時需提高警惕，并快速予以應對，因為核心員工的離開很可能給企業造成巨大的損失。而為防止核心員工在“跳潮”中流失，企業需管理的精力重點投入到核心員工身上。通過建立起穩固的 “防跳墻”，促使核心員工長久地留在公司發展，并做出持續貢獻。

　　對此，以下措施可以為企業所借鑒。

　　把好招聘第一關

　　許多企業在過分追求快速補給、高素質人才的時候，往往忽略掉應聘者與崗位以及企業的匹配度，導致選聘不適合的人員到重要的崗位上，進而造成了“人”“財”兩失的現象。所以，想要降低核心員工離職率的第一步，需從招聘過程的整體環節入手，提升核心人員招聘的有效性：

　　(1) 重視對核心人才的規劃，根據供需差距制訂明確的人才獲取策略;

　　(2)構建多角度、多維度的勝任力模型，以此來反映組織自身特點的同時，又能“落地”實用;

　　(3)應用客觀、有效的甄選工具，重視提升面試官甄選技能的培訓，盡可能地對應聘者做出全面、客觀的評價，準確識別企業所需人才;

　　(4)制訂及實施新員工入職及跟蹤培養計劃，提升員工與公司的融合速度和質量，在入職階段就穩固、抓牢員工的心。

　　建立全面的激勵機制

　　一、薪酬激勵

　　企業為核心員工提供具有競爭力的薪酬水平是對其員工價值與貢獻的有力認可，因為，低于市場平均水平的薪酬難以留住核心員工。同時，在對核心員工的薪酬管理上還需考慮中長期薪酬方案，例如，可以通過優秀員工持股計劃、利潤轉股、期權、贈股等形式轉變優秀員工的身份，使其成為企業的主人，即是對人才的尊重，亦在一定程度上提高了他們的離職成本。

　　二、事業激勵

　　通常核心員工都有較強的成就動機，喜歡在職業的道路上不斷追求發展。為此，企業一方面需要重視規劃與宣導企業戰略，提升員工對企業未來發展前景的信心，促使他們愿意與公司共成長，并為之努力奮斗。另一方面，實施員工職業生涯規劃，為核心員工打造科學合理的晉升機制，讓員工看到個人在企業發展的空間而非“天花板”。

　　三、氛圍激勵

　　核心員工對企業文化建設與價值認同可以起到精神驅動的功能。圍繞企業文化，加強對公司利益最大化、團隊精神的倡導，鼓勵員工以公司利益為主，弱化個人利益，通過展現良好的品德和行為，為企業的長遠發展共同努力。對于忠誠度高、與企業價值觀一致的員工，必須樹立先進典型并進行獎勵，促進團隊向上的企業氛圍的營造。

　　在日常工作中，諸如人際關系、個人生活情況、等因素均會影響核心員工的去留。因此，在這一過程中，上級管理者和人力資源部都扮演著非常重要的角色。可通過加強員工溝通，無論是正式抑或是非正式的，了解核心員工心理狀態和工作表現的變化，在工作、家庭、情感等方面給予關懷和指導。由此，管理者可透過“潤物細無聲”般的關懷，提升員工對其的信任和忠誠，保障公司對核心員工的留任工作落實到位。