對于中國的“90后”來講，他們是在改革開放的時(shí)代背景下成長起來的人。他們所處的成長環(huán)境，經(jīng)歷了工業(yè)化、城市化、市場化的發(fā)展進(jìn)程，生活節(jié)奏快速、密集轉(zhuǎn)換，文化潮流混雜多樣且沖突明顯。當(dāng)這些人走向社會(huì)前臺(tái)的時(shí)候，前輩們驚奇地發(fā)現(xiàn)：這代人與自己如此不同，用傳統(tǒng)的方式已經(jīng)無法和他們演對手戲了。

　　金九銀十來臨，又一波90后員工正在入職!對這些“90后”員工應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行管理?在這方面并沒有太多的成功案例。下面，資深獵頭分享幾條管理原則：

　　第一、在對待“90后”員工的基本態(tài)度上，應(yīng)實(shí)事求是。

　　目前，在互聯(lián)網(wǎng)的思維下，對于90后存在著過度贊美其顛覆性能力，并且已然成為一種媚俗流弊。對于“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。作為企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)清醒并準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到“90后”的優(yōu)缺點(diǎn)，設(shè)立起管理原則和底線，找出比較適合的溝通方式，讓交流更平等、親和、人性和理性。值得特別指出的是，60后、70后需要改變傳統(tǒng)的唯我獨(dú)尊的習(xí)性和權(quán)威人格，在態(tài)度上真正尊重和理解“90后”，消除權(quán)利幻覺，靈活轉(zhuǎn)變角色，抱著一種學(xué)習(xí)的態(tài)度去與時(shí)俱進(jìn)，探索新的管理方法。

　　第二、回歸科學(xué)管理原理。

　　90后是比較理性的一代，同時(shí)也是講道理、講事實(shí)的一代。因此，管理者完全可以依據(jù)科學(xué)理論，將那些正確的事，以及如何正確地做事，和90后員工講明白，只要大家都擁有一顆務(wù)實(shí)之心，經(jīng)過充分的溝通和討論，必定很容易達(dá)成共識(shí)，相信90后也會(huì)做出理性的選擇。60、70后也需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)科學(xué)管理方面的知識(shí)。

　　在以往不規(guī)范的市場環(huán)境下，所沉積下來的一些不良管理習(xí)慣，如投機(jī)主義、空談理念、言行不一、愛走極端等，也需要在和90后員工的互動(dòng)中慢慢消除和改變。

　　第三、改善激勵(lì)機(jī)制。

　　對于“90后”員工來講，他們是沒有饑餓感的一代，對于工作的動(dòng)機(jī)也不同于60、70后，所呈現(xiàn)出更加多元化的特征，既有情感需求，也有利益需求，同時(shí)還包含學(xué)習(xí)需求和參與需求。與此相對應(yīng)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取多元、復(fù)雜的激勵(lì)模式，尤其是在滿足“90后”員工的心理期待上，這類人更注重信息的公開、透明和員工參與，看重命運(yùn)共同體的構(gòu)建和利益的分享。

　　第五、導(dǎo)入“自組織”管理機(jī)制。

　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，傳統(tǒng)的科層制管理模式已然不適應(yīng)當(dāng)下的外部環(huán)境，而現(xiàn)在的組織形態(tài)和機(jī)制如分布式、多中心型的、邊緣創(chuàng)新型的，將會(huì)逐漸成為企業(yè)成長的重要途徑和手段。

　　在此背景下，對于“90后”員工的管理應(yīng)當(dāng)充分加強(qiáng)自主管理和分權(quán)管理，需打破組織的外部藩籬，讓“90后”員工能夠在更具靈活性和彈性的企業(yè)環(huán)境中生存發(fā)展;同時(shí)，還要為他們提供相對寬容的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。總之，要給“90后”員工賦予更多的責(zé)任和一定邊界內(nèi)的決策權(quán)利。正所謂窮人家的孩子早當(dāng)家;其實(shí)不管窮與富，只要一當(dāng)家，年輕人就會(huì)得以成長。

　　90后的相處與管理

　　在職場中，90后這個(gè)全體越來越重要。隨著80后逐漸進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層，90后正在逐漸替代80后成為職場的中堅(jiān)力量。

　　身處職場的90后也處處體現(xiàn)出與前一代人的不同。在許多人眼中，90后都是比較以自我為中心并個(gè)性十足。他們崇尚發(fā)展自我、展現(xiàn)自我、成就自我的信念。一家權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示：對于90后員工而言，工作的主要目的是為了實(shí)現(xiàn)理想、展現(xiàn)自我價(jià)值、滿足個(gè)人的興趣愛好。另一方面，影響90后作出辭職的決定的關(guān)鍵因素是薪酬福利、工作氛圍和個(gè)人成長和發(fā)展空間。

　　因此，對于管理90后可能是一個(gè)偽命題。因?yàn)槟愀揪汀肮懿蛔　?0后。吸引“90后”加入的因素在于能否為其規(guī)劃出最適合他的個(gè)人發(fā)展通道? 有沒有辦法讓他在這份工作中認(rèn)可自己的價(jià)值?為了留住90后，企業(yè)文化是否有足夠的向心力?公司福利是不是能夠?qū)嵲诘奶嵘男腋Ｋ剑皇恰翱雌饋砗苊馈?

　　有一種經(jīng)常出現(xiàn)的狀況是：

　　管理者對于想要離職的90后徐先生，語重心長的說：“小徐啊，你看，你來工作也不應(yīng)當(dāng)只看重薪資，我們公司今年就計(jì)劃上新三板了，未來公司發(fā)展?jié)摿?huì)非常大，最近許多企業(yè)大咖都非常看好我們公司的模式，這么好的平臺(tái)，你一定要好好把握呀，為什么還會(huì)想要走呢?你這樣，明年我向公司給你爭取更大比例的期權(quán)”。

　　對于以上這種畫餅的方式，顯然是沒有建立在落在實(shí)處的福利體系上，如果平時(shí)沒有對其進(jìn)行激勵(lì)，臨時(shí)說期權(quán)也是毫無用處;再有，“計(jì)劃”、“爭取”并不能糊弄到90后，如果不給出具體規(guī)劃和方案，口號(hào)是沒辦法打動(dòng)他們的。跟90后愉快的相處，最起碼應(yīng)該做到：

　　(一)真正發(fā)自內(nèi)心去尊重他們;

　　(二)發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)并重用他們，使其找到最適合自己的職業(yè)發(fā)展道路;

　　(三)讓他們在公司體會(huì)到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn);

　　(四)提供有競爭力、能確實(shí)提升他生活水平的薪資福利。