對于管理者而言，專業能力并不是最重要的，最重要的是懂得用人所長才，正如管理大師所說：“管理者的任務，無非就是要充分運用每一個人的長處，共同完成任務。”得力的員工是“用”出來的，而不是天生的。

　　一、只思考如何避免員工的短處，注定平庸

　　如果管理者過于在乎員工不能做什么，就會有意識地去花費時間去回避缺點，而不是去考慮如何充分發揮他們的優勢。其實，很多情況下，這樣的管理者自身就是個懦弱不能之人，他們甚至將優秀員工的存在當成是對自己的一種威脅。知名管理大師對這種心理的最好注解：“這里躺著的人，懂得如何使能力比自己強的人在他的手下充分發揮作用?！?/p>

　　二、職位是為普通人設計，而不是圣人

　　要清楚職位都是為普通人設置的，而非圣人。因此，管理者首先應當堅持以客觀需要來設置職位。企業想要獲得所需的精英人才，必須要容忍，甚至是鼓勵員工中的不同性格和不同脾氣。為了容忍差異，員工之間的人際關系必須建立在以工作為中心的基礎上，而不是以人的性格作為建立關系的基礎。為了用好精英人才，管理者最好與較為親密的同事保持一定的距離。

　　三、一定要給下屬挑戰和提升空間

　　管理者在設置職位的同時，還應當讓它帶有挑戰性和拓展空間，能夠使員工充分發揮其優勢。但大部分企業并沒有這樣做，而是在職位的設置上比較有局限性，員工只能在特定的時間范圍內完成特定的任務。一方面來講，任何工作都是在適應社會發展，崗位需要即使再簡單，也必然要有其復雜性，不為員工提供一定的施展空間，久而久之，員工就會固化，不利于適應外界的發展。另一方面來講，固化的工作方式會使員工失去激情，打擊創造性。

　　四、對下屬的工作應有責任感

　　管理者對于員工的工作，應當有一種責任感，因為他們掌握著員工的前程，要使員工的優勢能夠得以充分發揮，當然不僅是為了把工作做得更好，同時在道義上也是一種需要。管理者如果只看到了員工的劣勢，那么不僅是不明智的，同時也是一種不負責任的態度。因此，企業應當為員工提供方便，讓他們的長處得以發揮，盡管總是會出現這樣或那樣的短處和局限性。

　　在工作中，領導者與員工之間總是存在著一個差距，如果領導者的表現十分突出，那么員工的表現也會變得越來越好。優秀的管理者都懂得這樣一個道理：提高一個領導人的績效要比提高全體員工的績效容易得多。所以，他必須設法將有條件作出貢獻和能起帶頭作用的人安置到領導崗位上去，安置到制訂標準并能創造成績的位置上去。這就要求管理者能將注意力集中到人的長處上去，而對其弱點則采取不予理會的態度，除非這些弱點影響了其現有長處的充分發揮。

　　獵頭總結：對于管理者來講，需要做的不是去改變員工，而是讓不同員工的聰明才智以及能力能夠得以揮，從而使企業的總體效益能得到成倍的增長。