現今，制造業型企業員工離職率高，與此同時，金融業、互聯網行業員工離職率也高。從離職面談分析原因，一方面是因為管理者認為這類員工屬于淘汰對象，離職更好;另一方面是因為管理者認為這類員工能力一般，可有可無，離職也不愿強留，還有一方面是管理者認為這類員工能力比較強，但不服管理，要理智就讓其離職。以上種種現象都表明，管理者往往很少關注員工離職成本，對員工流失率考核指標也不重視，為此，專家和大家一起探討員工離職成本以及如何降低員工流失率的問題。

　　員工離職成本的管理誤區

　　說到成本，財務部門經常會關注運營成本，而考慮更多的可能是銷售費用、研發費用、制造費用，然后就是人力成本，而計算人力成本往往是關注員工薪資，很少會有人去關注員工離職陳本，為此，在這里為大家分析離職成本有哪些?

　　一、管理成本

　　一個員工離職，需要經過各部門總監、人力資源總監都要參與流程審批，既有這些人產生的時間成本，也有如紙張、廠牌、工衣、工具等物料成本，每月浪費的管理成本可想而知。

　　二、招聘成本

　　當一個員工離職時，就需要招聘一位新員工替代，同時又需要經過以上管理者辦理招聘需求審批，人力資源部招聘新員工需要經過現場招聘、面試、辦理報到手續，同樣還需要簽合同、發放工衣、工具、制作工牌等。所花時間成本與材料成本比辦理離職時的成本還要高。

　　三、培訓成本

　　招聘一名新員工，從人力資源部的入職培訓、崗前培訓、技能培訓，再到新員工正式上崗，為這些新員工進行培訓的講師，從培訓專員、人力資源總監、生產經理、工藝人員、線長所花費的時間按人均兩小時計算，為一個新員工培訓所花費成本，再加上入職考試、崗位考試，以及新人在崗培訓時所浪費的材料，其培訓成本也是很高的。

　　四、隱形成本

　　對于新員工而言，熟悉公司的操作流程有一個學習過程，在此期間，新員工的工作效率明顯低于正常水平，在試用期的三個月之內，他的工作效率損失是其全額工資的60%。不僅不能達到一個正常那個水平，還會影響到老員工的工作效率。如此來講，不但會造成產品的質量問題，還會影響到品質人員的檢驗合格率，而且如果品質人員未能檢驗出殘次品，而因此流向客戶，所造成的返工成本，更會影響到企業品牌，以至于影響到運營情況，這些無形成本，是所無法預估的。

　　減少員工流失的方法

　　正所謂方法總比困難多，一個問題出現時，總會有很多解決辦法。想必大家在實際工作中也學習到了一些切實可行的方法，關鍵是有沒有針對不同時期不同員工認真思考過問題，在此也跟大家分享一些觀念。

　　1、有成本意識

　　以上所描述到的并不包括離職成本，對其沒有真正計算到，薪酬和工作效率的比率要精算到什么程度，如當產能與員工計件產值發生沖突時，就直接列為企業利潤損失，而這種現象在學術界稱之為“員工離職成本是企業的利潤陷阱”。對此每一位管理者都應該更加重視，且要有這種意識。

　　2、選合適的人

　　對于管理者而言，想要管理好團隊，必須要用心挑選可用之才以及基層管理人員，不得不說離職員工很大一面是因為基層管理者的無能，或者脾氣暴躁，使部分員工無法忍受而選擇離開公司，有些員工甚至都不愿意走長長的流程，而選擇盡快離開。從離職員工的面談中，可以了解到基層管理者在面對離職員工，不進行溝通交流看是否能夠挽留該員工，直接將此申請報至人力資源部，直至人力資源部進行離職面談時，這些員工可能都不知道自己哪里做得不好，領導從未告之或面談，此時員工的心態等各方因素已發生改變，無法進行調解。

　　3、有管理手段

　　管理者對于新人入職培訓，培訓內容首先要有心態培訓，其次是技能培訓。新員工在進入公司之前，在其他公司工作的流程和企業文化必定不同，沒有經過培訓的新員工上崗，等同于瀆職。而員工離職主要原因有兩方面，一方面是薪資，另一方面是環境，所以說如何在工作時間不變的情況下，使員工的收入增加，我覺得我們的基層管理者要重視這種事情，團隊中的工作氛圍也很重要，團隊和諧，工作效率就會提高，一個新員工到一個小團隊，是否穩定，取決于基層管理者的工作手段，還有一點就是溝通，與新員工溝通是管理者的首要任務，當發生問題時，真誠坦率地溝通，取得員工的支持與理解。當然管理的手段與方法還有很多，關鍵是否靈活運用。作為管理者，在溝通時，不能隨便承諾，導致無法實現時失信于員工。

　　綜上所述，決定公司利潤的是員工的工作效率，而不是工資率，減少工資可以降低勞動成本的觀念是錯誤的，我們希望大家都能關心員工離職成本，從選好人才開始，關心老員工、培養他們、敬畏他們;善待新員工，禮遇他們、寬容他們、留住他們。